Le Brexit, le mot inventé pour décrire le départ du Royaume-Uni de l'Union européenne, s'est avéré être le terme le plus toxique parmi les Britanniques ordinaires - ceux qui l'ont soutenu et ceux qui sont contre. Après des années de négociations approfondies entre le Royaume-Uni et l'Europe, la date finale du 31 décembre 2020, comme la fin de la période de transition, a été décidée et le processus d'élimination des différents accords a commencé.

Alors que démarre l' année 2021, le nouvel accord entré en vigueur le 1er janvier 2021 dévoile de nombreux changements apportés aux relations entre le Royaume-Uni et l'Europe en termes de commerce, d'emploi et de statut de résident.

Quelles sont les nouvelles règles pour l'emploi ?

• Les individus ont perdu leur liberté de mouvement entre le Royaume-Uni et l'Europe, et les citoyens britanniques ont désormais besoin d'un visa s'ils restent plus de 90 jours sur une période de 180 jours dans l'un des pays appartenant à l'UE. Les ressortissants de l'UE devront passer par le système d'immigration britannique. Ceci est considéré comme le défi le plus urgent pour les employeurs britanniques qui dépendent d'une main-d'œuvre extérieure au Royaume-Uni. Parmi les nombreux concernés, les travailleurs frontaliers seront fortement impactés en termes de permis de travail, de visas, etc.
• Un système d'immigration basé sur des points a été mis en œuvre au Royaume-Uni, qui traite les citoyens de l'UE de la même manière que les pays tiers.
• Un employeur britannique a désormais besoin d'une autorisation pour employer des travailleurs de l'UE. Chaque passeport de l'UE a des exigences différentes qui doivent être respectées.
• Un employeur britannique a besoin d'une licence de parrainage (sponsor) pour recruter des travailleurs en dehors du Royaume-Uni. Les employeurs doivent vérifier que toutes les recrues potentielles en dehors du Royaume-Uni satisfont à tous les critères avant de postuler pour être sponsor. Les visas ne seront accordés que si les conditions minimales sont remplies.

Les employés qualifiés doivent satisfaire aux exigences suivantes:

• Leur employeur britannique doit être un sponsor agréé par le Home Office
• Ils doivent pouvoir parler anglais à un niveau obligatoire
• Le niveau de compétence de l'emploi doit être RQF3 ou supérieur, ce qui se traduit par un équivalent de niveaux A.
• Le salaire offert pour le poste doit être d'au moins 25 600 £ ou plus. Des exceptions à cette règle particulière s'appliquent dans certains cas, par exemple si l'offre d'emploi est sur la liste de pénurie de postes ou si le candidat a une formation supérieure comme un doctorat pertinent pour l'emploi ou un doctorat dans une matière STEM (science, technologie, ingénierie et mathématiques) , mais cette qualification doit également être pertinente pour le poste.
• Des réglementations différentes s'appliquent à certains emplois liés à la santé et à l'éducation, et aux travailleurs débutants pour certaines carrières.
• Certaines des exigences sont obligatoires tandis que d'autres sont flexibles, mais le nombre minimum de points est de 70 pour pouvoir postuler pour travailler au Royaume-Uni (cela comprend le sponsor, les compétences, le niveau d'anglais, le salaire, le diplôme).
• Certaines exceptions au système de points sont: Global Talent Route, Graduate Route, etc.

Implications au niveau du droit du travail

De nombreuses caractéristiques du droit du travail au Royaume-Uni sont indépendantes du droit de l'UE, comme le salaire minimum, les vacances et les congés parentaux et le licenciement abusif. Tandis que d'autres aspects juridiques sont devenus ancrés dans le droit britannique de l'UE, comme les exigences de licenciement et la loi sur la discrimination.

Certains des changements attendus après le Brexit sont:

• La rémunération des vacances, telle qu'établie par la Cour européenne de justice (CJUE), a déclaré que les employés doivent accumuler des vacances pendant le congé de maladie et que l'indemnité de vacances doit également inclure les heures supplémentaires et les commissions, en plus du salaire de base. La manière dont le Royaume-Uni traite le grand nombre d'affaires portées devant les tribunaux sur cette question n'est plus claire car on supposait auparavant que les décisions de la CJUE prévaudraient toujours.
• Les lois sur la discrimination (Equality Act 2010) relatives au handicap, au sexe et à la race pourraient éventuellement ne voir aucun ou uniquement de petits amendements parce que ces lois existent depuis longtemps au Royaume-Uni, bien que provenant en grande partie des règlements de la CJUE.
• Les comités d'entreprise européens (CEE), qui sont créés lorsqu'un employeur compte 1 000 travailleurs ou plus dans l'UE, ne seront plus mis en place au Royaume-Uni. Si l’administration principale du CEE d’une entreprise se trouve au Royaume-Uni, elle devra déménager dans un autre pays. Ces mêmes règles s'appliquent à toutes les sociétés anonymes européennes enregistrées au Royaume-Uni.

En outre, la semaine de 48 heures, qui est actuellement la limite de travail maximale dans l'UE, pourrait être abandonnée par le gouvernement britannique dans le cadre de plans visant à supprimer les principales protections de travail après le Brexit, selon de nombreux journaux anglais.

Il n'y aura plus d'arrangements de CEE réciproques entre l'UE et le Royaume-Uni après le Brexit.

• La loi sur le transfert d'entreprises (TUPE) pourrait être modifiée au Royaume-Uni, ce qui signifie potentiellement que si le siège d'une entreprise est transférée au Royaume-Uni, l'employeur ne serait pas obligé par la loi d'embaucher les employés existants. Cela pourrait entraîner la réaffectation ou le licenciement des employés concernés.
• La reconnaissance des qualifications professionnelles sera également affectée. Votre diplôme obtenu au Royaume-Uni ne sera pas nécessairement reconnu par les pays de l'UE comme c'était le cas avant le Brexit.
• Le transfert des données des employés de l'UE vers le Royaume-Uni nécessitera de nouvelles garanties.
• Le règlement de 2010 sur les travailleurs temporaires, qui stipulait que les travailleurs intérimaires après 12 semaines d'emploi devaient se voir offrir les mêmes conditions d'emploi que les travailleurs permanents, a créé de nombreux défis pour les employeurs au Royaume-Uni. Cela pourrait être revu par le gouvernement dans un proche avenir.

Un futur projet de loi sur l'emploi ?

Un certain nombre de suggestions ont été faites pour un nouveau projet de loi sur l’emploi au Royaume-Uni dans le but d’accroître la protection des droits des travailleurs. Celles-ci ne sont pas très bien définies pour le moment mais seront promulguées une fois qu'elles seront clarifiées. À ce stade, certaines des propositions comprennent:

1. Les parents peuvent être en mesure de prendre un congé plus long après la naissance d'un enfant.
2. Les soignants non rémunérés auraient droit à une semaine de congé.
3. Protéger les employées contre les discriminations en matière de grossesse et de maternité.
4. Les pourboires pourraient aller directement au travailleur dans leur intégralité plutôt que de constituer un pourcentage des recettes.
5. La création d’une organisation unique qui augmentera et renforcera la protection des droits des travailleurs, contrôlera la conformité des entreprises et aidera les travailleurs vulnérables en faisant mieux connaître leurs droits et la manière de les exercer.

Les nouvelles réglementations du travail post-Brexit au Royaume-Uni sont nombreuses. Assurez-vous de faire toutes les recherches pertinentes avant de vous lancer dans tout changement d'emploi.

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